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Die Mentalitätsmuster der Top-Manager: Work-Life-Balance- und Frauenfeindlich!

© tournee – Fotolia.com

„Ein archaischer, männerbündischer Treue- und Pflichtethos herrscht in den  Führungsetagen der Unternehmen vor“, spricht der Mann, der vorne steht und zitiert wie später noch öfter eine Studie. Dieser Satz hier muss aus dem Hause des Herrn Prof. Wippermann kommen, Ex-Trendbüro.

Der Mann vorne heißt Thomas Sattelberger, war bis 2012 Personalvorstand der Telekom AG, und hat keine Angst vor großen Thesen. Ich befinde mich im Haus der Wirtschaft zum Worklife-Kongress der KWB. Auch Männer sollen davon mehr bekommen, werden sie heute doch vielfach noch als Arbeitsmaschinen ausgebeutet (das sind jetzt meine Worte). Apropos Taylorismus, weg damit.

Sattelberger redet in einem thematischen Rundumschlag studienzitierend über Work-Life-Balance, Diversity, Führung und auch Personalpolitik – vor einem ganz und gar nicht diversen Publikum. Im Saal sitzen vor allem Frauen, zu 80 Prozent, mehrere hundert müssen es sein. Die anwesenden Damen arbeiten fast alle in KMU, wie die dem Programm beiliegende Liste offenbart; eine Teilnehmerin aus einem größeren Hamburger Unternehmen  sichte ich dort, neben mir die engagierte Personallerin von Uniquedigital, die ich schon von den Digital Media Woman kenne.  Nichts gegen den Herrn Sattelberger, der rednerisch durchaus sattelfest ist. Aber gibt es denn nicht eine Frau, die etwas zu sagen hätte? Offenbar nicht, auch das Rahmenprogramm ist männlich dominiert, z.B. mit einem  überflüssigen Grußwort.

Dann aber wird es spannend – es geht zwar um Work-Life-Balance, aber Sattelberger setzt sie in Zusammenhang mit Mentalitätsmustern in den oberen Etagen. Einige Beispiele:

… die konservative Exklusion

In einem ländlichen Maschinenbauunternehmen erwartet man – zurecht oder nicht – konservative Strukturen, die Frauen Jahre aus der Arbeit halten und in schlechtbezahlte Teilzeit verdammen. In der Statdt findet man sie auch; offenbar gibt es die sogar bei der Telekom oder Continental; Herr Sattelberger jedenfalls kennt sie. Ich auch. Er nennt das, was die Herrschaften betreiben, konservative Exklusion.

Manchmal kann man sie sich nutzbar machen. So empfehle ich bisweilen erfahreneren Herren, ihre Kinder und die Frau in den CV zu schreiben, während ich Frauen eher rate alle private Zeichen rauszulöschen. Ja, man denkt immer noch, ein Familienvater sei weniger wechsel- und im Sinne des sich Krumm-Machens-für-die-Firma stärker Karriereorientiert.Schaut man in die oberen Etagen von Unternehmen sieht man überwiegend Hausfrauenehen. Mit dem Blick auf die eigene Frau wird von dort auch Karriereförderung betrieben, da kann man noch so viel Personalkonzepte und Studien gelesen haben.

Gottseidank wird die Sache an der Stelle für Unternehmen unberechenbar. Wir beobachten eine karrieretechnische Feminisierung des (jungen) Mannes, die einen weiteren Artikel wert sein dürfte…

…das Schmidt- und Schmidtchen-Phänomen

„Im Zweifel nehme ich den Schmidt, weil der mir ähnlich ist.“ Gern gebe ich Klienten den Tipp, sich vor Vorstellungsgesprächen die Vita ihrer Gesprächspartner anzusehen. Denn jemand mit Procter & Gamble-Karriere wird den Praktiker mit FH-Studium und erst recht den Abbrecher betrachten wie einen glitschigen Frosch. Die Neigung, sich und den eigenen Lebens- und Berufsweg für das Maß zu halten, ist verbreitet.  Ich erinnere mich an Vorstellungsgespräche mit einem CIO, von dem mir mehrere Kunden berichteten: Er suchte sein Schmidtchen immer nach dem gleichen Muster – promoviert, leistungsorientiert, kurzstudiert, auslandserfahren. Alle anderen wurden zerrupft wie Hühnchen von Wiesenhof. Gespräche mit solchen Ungradlinigen schienen nur als Konzession an die Personalabteilung geführt zu werden.

..Jungmänner-Karrieremuster 

Trainee-Programm bis spätestens 30 und dann rauf die Leiter. Sowas gibt es immer noch. Und auch die fortschrittlichen Unternehmen, die die dreigliedrige Karriere eingeführt haben, sind sich offenbar nicht klar, dass diese zwar vielschichtiger ist, nach einigen Jahren aber oft genauso eingefahren wird. Oft erlebe ich Kunden, die z.B. von einer Führungs- in eine Fachlaufbahn zurückwollen – aber nicht können. Da müsste man nämlich wieder unten anfangen und das darf nicht mal, wer will. Auch Herr Sattelberger sagt: In jedem Alter muss Karriere möglich sein, in jedem Alter ein Schwenk – warum sollte sich nicht auch noch jemand mit 55 für eine Managertätigkeit entwickeln lassen?

…radikale Individualisierung

Copyright: Microsoft

Immer noch wird der Einzelkämpfer belohnt. Aber Innovation und die Herausforderungen einer Wissensgesellschaft sind nicht im Alleingang zu schaffen. Niemand kann mehr allein entscheiden, zu komplex ist alles. Führung ist etwas für viele, nicht mehr für einen. Das fordert einen komplett anderen Managertyp. In diesem Zusammenhang möchte ich hier auf das interessante Konzept der Brummkreisel-Führung, vorgestellt im Buch “Und mittags geh ich heim” von Detlef Lohmann hinweisen – die Führungskraft ist nur noch ein moderierender Ansprechpartner, die Mitarbeiter entscheiden selbst. Wenn sich das durchsetzt, muss alles neu gedacht werden, Führungseigenschaften komplett neu definiert.

Was Sattelberger sagt: Führung müsse weggehen von dem heroisch-charismatischen Rollenbild hin zu einer dienstleistungsorientierten, ja dienenden Führung. Das Ende der Narzissten und Tyrannen in den oberen Etagen? Wäre schön. Es könnte der Anfang eines ausbalancierten Lebens sein.

[Quelle/Source (Link): Online-Magazin für Karriere & Zukunft von Svenja Hofert]